战略绩效管理介绍

坤睿干咨询十几年了，发现绩效管理作为实现组织目标的重要管理过程，被人们误解最深的地方就是：明明是一个实现组织目标的管理过程，却总被用来做事后结果的评估。只能看到既定的结果，却忽略了对工作过程的监控，这种只注重结果不注重过程的结果就是难以培养出拥有工作能力和经验的资深员工，还容易埋下隐患。企业管理已经不再适用“不管黑猫白猫，抓到老鼠就是好猫”这一套了。

要理解绩效管理的重要性，首先需要明确绩效、绩效考核和绩效管理三者之间的区别。绩效指的是员工的工作表现和成果；绩效考核是对员工绩效进行量化的评估过程；而绩效管理则是一个涵盖目标设定、过程指导、评估反馈和结果运用的完整管理循环。

那么，如何能够实现对工作过程的督导和对结果的把控？兜兜绕绕还是回到了原点——构建基于战略的绩效管理系统。

基于战略的绩效管理系统，是将组织的战略目标与员工个人目标相结合，通过有效的目标管理和过程控制，推动员工向着组织期望的方向发展。绩效考核在其中扮演着关键角色，它可以帮助企业解决：

1. 工作分析：通过绩效考核识别出工作分配不均的问题，确保“有人没事干”和“有事没人干”的情况得到改善。

2. 培训与招聘：考核结果揭示员工能力短板，指导企业进行有针对性的培训和招聘。

3. 激励与考核：合理设置激励机制，激发员工潜能，使“有人能干也不干”的现象得到遏制。

4. 管理方式改进：通过考核发现管理漏洞，优化管理方式，杜绝“有人能干愿干但不让他干”的情况。

绩效管理实践中，需要关注以下几个影响绩效的主要因素：员工的工作技巧与能力水平、影响员工积极性的薪酬激励制度、组织内部和外部环境以及其他偶发性因素。

大概了解了战略绩效管理，企业就要把目光放在如何构建有效的绩效管理系统上。企业要想构建出完美匹配自身的绩效管理系统，要着重考虑清楚以下5点：

1. 评价什么：明确绩效评价的标准和内容。

2. 多长时间评价一次：确定评价周期，保持绩效管理的连续性。

3. 谁来评价：选择合适的评价主体，确保评价的客观性和公正性。

4. 使用什么评价方法：根据组织特点和员工性质选择合适的评价工具和方法。

5. 评价结果如何应用：确保评价结果能够有效反馈到人力资源管理的各个环节，如培训、薪酬、晋升等。

绩效管理是组织实现目标的重要手段，而战略绩效管理则是一种更为先进的管理模式，它要求组织在关注成果的同时，更加注重过程管理和员工能力的培养。构建基于战略的绩效管理系统，对于提升组织竞争力、促进员工成长和实现战略目标具有重要意义。